Hoewel autonomie vaak wordt gezien als dé sleutel tot creativiteit, is het verhaal complexer. Niet iedereen gedijt even goed bij volledige vrijheid. Sterker nog, sommige medewerkers presteren juist beter met duidelijke kaders.
Wat betekent dit voor jou als leidinggevende?
Onderzoek van Rietzschel en collega's toont aan dat medewerkers met een hogere behoefte aan structuur zich prettiger voelen bij meer supervisie. Maar supervisie is niet hetzelfde als controle.
Controle is 'killing' voor creativiteit. Voor iedereen. Ook voor medewerkers die aangeven behoefte te hebben aan structuur. Deze medewerkers zijn niet op zoek naar beperking van autonomie. Ze willen duidelijkheid over wat er van hen verwacht wordt.
Combineer autonomie met structuur
Hoe vertaal je dit naar de praktijk? Begin met het creëren van 'gestructureerde autonomie'. Dat doe je door:
- Heldere doelen te stellen, maar de weg ernaartoe vrij te laten;
- Regelmatig feedback-momenten in te bouwen;
- Medewerkers te betrekken bij het bepalen van de manier waarop jullie samenwerken.
De rol van intrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie blijft hoe dan ook cruciaal. Dat blijkt uit onderzoek van Dysvik en Kuvaas. Als deze innerlijke drive ontbreekt, maken medewerkers zelden goed gebruik van de autonomie die ze krijgen. Als leidinggevende kun je hier op inspelen door:
- Duidelijke kaders te scheppen zonder controlerend te zijn;
- Ruimte te geven voor eigenaarschap binnen deze kaders. Zorg bijvoorbeeld voor voldoende mandaat en middelen;
- Te zorgen dat medewerkers zich betrokken voelen bij de doelen.
De volgende stap
Als je deze inzichten wilt toepassen, begin dan met het in kaart brengen van de behoeften van je teamleden. Willen ze een wit vel papier of worden ze blij van een kleurplaat? Sommigen floreren bij meer vrijheid, anderen bij meer structuur. Door hier rekening mee te houden, creëer je de optimale voorwaarden voor creativiteit en innovatie.
Bronnen
- Rietzschel, E. F., Slijkhuis, M., & Van Yperen, N. W. (2014). Close monitoring as a contextual stimulator: How need for structure affects the relation between close monitoring and work outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(3), 394-404. https://doi.org/10.1080/1359432X.2012.752897
- Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2011). Intrinsic motivation as a moderator on the relationship between perceived job autonomy and work performance. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(3), 367-387. https://doi.org/10.1080/13594321003590630
- Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705